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【法律】改正労働法で任期雇用ってどうなるのを調べてみた

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(東工大の桜並木)

春ですね。春は就職の季節。
この4月1日から、労働法が改正になるのをごぞんじでしょうか?

こういう話って、法律が成立したときは騒ぐんですけど、実際に始まるときには忘れてたりしますよね。

この労働法改正問題も、昨年8月には記事も多かったんですが、いざ4月から始まるのになと思い調べてみました。

元になる法律については、厚労省を見てみましょう。

労働契約法の改正について~有期労働契約の新しいルールができました~@厚労省

有期労働契約(※)の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。

※有期労働契約・・・1年契約、6か月契約など契約期間の定めのある労働契約のことをいいます。
 有期労働契約であれば、パート、アルバイト、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、対象となります。



ということで、期間のある雇用(有期雇用)について、5年超えると無期雇用(正社員)にしないといけないというので、企業は戦々恐々。
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5年前に解雇されるだけだという意見もありますが、雇い止めが法律化されたことも有り、それも難しくなるかもしれないと言われています。

改正労働契約法㊾ 無期雇用へ転換進むか 「2年ルール」韓国では、1割が正社員、3割は無期に [改正労働契約法]@高井経営労務事務所  高井 利哉

3月2日の朝日新聞に、「無期雇用への転換進むか」と題した記事が掲載されています。改正労働契約法が施行されると、通算での有期雇用期間が5年を超えると無期転換への申込権が発生します。記事が指摘しているのは、企業が無期転換を避けるために、5年直前になって雇止めをするケースが続発するのではないかという点です。



韓国の例も上げているのですが、日本とはルールも違い参考になるかどうか。

5年を超える前に雇止めすれば問題ないという勘違い<改正労働契約法>@人事労務コンサルタントmayamaの視点

例え上限5年に達していなくとも、無期雇用と判断される可能性も雇止めを無効とされる可能性も十分にあるのであり、5年を超えたら「可能性」どころでなく問答無用で無期転換を強制されるということなのです。

しかも今回の改正では、合理的な理由がなければ雇い止めはできないとする「雇止め法理」が明文化されています。これまで裁判で示されていた雇止め法理が法律に明文化されることによって、これまで以上に雇止め時の正当な理由が重要になると考えられます。



こういう意見もあるわけです。

ひとつ言えるのは、この問題を取り上げているブログやネットニュースを見る際に、いわゆる識者とかではなく、労務のこういう現場の声を見たほうがよいと思います。
なぜかというと、法律というのは出来ただけでは半分で、現場での運用で方向性が決まっていくという点があるからなのです。
一般法であれば、判例を見ないとわからないように、税法や労務法は、税理士や労務士の現場での運用が物を言う場合も多く、どういった基準で運用されるかを見て行かないとわからない点もあります。

なので、こうした労務事務所や人事コンサルタントのサイトは参考になると思います。

そして(ここからが本題ですが)実はこの労働法改正で注目なのは任期雇用の多い「大学/研究所」ではないかと言われています。

改正労働契約法「5年で無期」が大学教育に及ぼす影響 --- 太田 哲郎@アゴラ

大学教員、研究者は、授業やプロジェクトなどのために雇用されている有期雇用労働者が数多く存在する。当然のことながら彼等全員を無期雇用することなど大学にはできない。

そのため大学側は、非常勤が無期転換権を得る前に雇止めをしようと考えているが、そうすると大学は毎年カリキュラムの変更を迫られることとなるため頭を抱えている。研究者の側から見ても、成果を出す前に雇止めされてしまう可能性があり、雇用がより不安定になる恐れがある。院生のときからTA、RAとして雇用された場合、5年はすぐに訪れる。また、科研費などで購入した物は大学の所属となるので、雇止めされるとそれらを置いて出て行かねばならなくなる。



このコラムは、色々問題がありますが、一般

でも、先ほどの人事コンサルタントのように「合理性のある雇い止め」かどうか、という視点で見るとどうなるでしょうか?

大学の研究者が見るべきサイトとして「RESEARCHMAP」があるかと思いますが、この問題を取り上げています。

I 改正労働契約法は大学にどう影響を与えるか?@大学や研究を取り巻く今聞きたいこと第1回

大学の研究職は、一般に人材が流動的であり、むしろ保証がないのが当たり前だと考えられている職種のひとつだと言われます。しかし労働環境や社会の変化により、最近では大学職員が裁判で「雇止め」の無効を争うケースも出てきました。次年度が始まる2013年4月1日は改正労働契約法の施行日にあたり、その日にスタートする多くの有期雇用契約がみな対象となります。大学や研究機関が人材を採用する際、どのような点に注意したらいいのか?──いくつかのケースに沿って見ていきましょう。



Q5:期限付き研究プロジェクトで雇用した特任研究員や研究支援員は、プロジェクト終了後も大学が無期雇用しなければなりませんか?

大学の研究室などでは、雇用の面でもやはりかなりの部分が、これまで人間関係で成立してきたと思われます。まず押さえておくべきなのは、改正労働契約法で定める「同一の使用者」とは、研究室単位ではなく労働契約締結の法律上の主体、すなわち大学や研究所といった法人単位であるということです。ある研究室で3年のプロジェクトに関わった後、大学内の別の研究室に誘われてまた3年間働くといったケースは比較的多いかと思いますが、雇用契約したのが同一の法人であれば、1回更新が入って5年を超えるので無期転換権が発生します。

研究室単位で見れば、たとえば科研費などの研究期間が終了したのでお金がないといった場合でも、母体である法人にリストラしなければならない客観的な事情があるのか、またその人が従事できる他の仕事がまったくないのか、またそれをやってみたのかといったことが一つ一つ問題になってきます。単に研究室にお金がないというだけでは解雇できないでしょう。




こういうQ&Aが展開されているので、興味が有る方は見ていただくと良いと思います。

ただ、全体には、研究者は報われそうにもありません。
TA、RA、ポスドクなど、職種が変わったり、大学が変わったりすることが多い研究職は一般の雇用とは状況が異なります。
ポストを点々としている場合には、やはり通算にはならないからです。
更に非常勤講師は雇用契約か、という問題にも触れています。

法律家のような専門家でもわかりにくいのは、4月1日から5年後に雇い止めが出るかどうかわかりにくいという問題があるからです。5年後、6年後にどういう状況になっているかが読みにくい、つまり判断は法律の条文だけではできないからです。

そこで、おもしろブログを見つけました。

改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか?(「教育・研究系非常勤職員」編)@国立大学職員日記

今回のエントリーは「改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか?」と題した記事の「教育・研究系非常勤職員」編です。「非常勤職員」と「教育・研究系非常勤職員」の区別や、改正労働契約法の基本的な解説などは前回の「非常勤職員」編のエントリーで説明していますので、できればそちらをご覧になってから本エントリーにお進みください。
 また「教育・研究系非常勤職員」の有期雇用については前提となる「任期法」と呼ばれる法律の理解が欠かせず、少し前置きが長くなっています。任期法の内容を知っている方は抜かして読んでも問題ありませんが、詳しく知らない方は知っておいて損はしませんので、任期法の内容を確認後に読み進めいただけましたら幸いです。



どういう方が書いているのかわかりませんが、実に詳しく書いてあります。
しかも、例を図示してあるのでわかりやすい。
私が色々書くよりも、これを見ていただくのが一番です。

たとえば、こんな図。
d9bc1048d6fb56cd6fe5297bbc3571c9.png

本当、この人どういう人なんだろう。
そっちが気になるわ。

いずれにしても、この4月からの新規契約への適用なので、お間違えなく。
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プロフィール

fujita244

Author:fujita244
2000年から新宿在住。
21世紀とともに新宿を闊歩。
高度成長期の一億総中流育ち
頭も身体もサイズM。
フツーのオッサンから見て
フツーじゃなさそうな話を
書いています。

2011年12月に
「若だんなの新宿通信」から
「フジタツヨシの新宿通信」
に変更しました。

2012年12月20日にはてなブログも始めました。
「fujita244's field」です。
2013年2月1日からゴルフ専用のブログもはじめてます。
「fujita244のゴルフBK」です。
2つのサブブログもよろしくお願いします。

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